Система компенсаций и льгот

Управление компенсацией и системой льгот на предприятии

Помимо заработной платы организации предоставляют своим работникам различные дополнительные льготы, составляющие значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника

Льготы – это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника. При планировании системы льгот каждой организации необходимо учитывать действие следующих факторов:

* национальное и местное законодательство

* культурные традиции и особенности

Социальные льготы и компенсации могут способствовать повышению уровня благосостояния работника и эффективности работы организации. Однако, это не достигается автоматически. В определенных условиях социальные выплаты могут не достигать желаемого эффекта, порождать иждивенческие настроения у работников, ухудшать экономическое положение организации вследствие того, что рост издержек на рабочую силу необязательно сопровождается должным уровнем отдачи.

Для того чтобы выплаты по льготам давали положительный эффект для работника и были выгодны организации, необходимо правильное понимание функции, которые выполняют выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника.

Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате.

Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:

выплаты за неотработанное время

пособия по социальному обеспечению – пенсионного обеспечения по старости и инвалидности; пособие в случае потери кормильца; оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; пособия по безработице;

оплата профессиональной подготовки работника выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично;

социально-бытовые выплаты – оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников;

Очевидно, что ни одна организация не в состоянии решить все проблемы работника за свой собственный счет, поэтому она не может предоставить человеку весь перечень возможных выплат и льгот в полном объеме. Да это и не является целью организации. Существует различие между целями, которые ставит перед собой организация, предоставляя своим сотрудникам тот или иной набор дополнительных выплат и льгот, и целями повышения благосостояния работников.

Конкретная направленность различных видов компенсация и льгот достаточно разнообразна. Например, для борьбы с текучестью кадров некоторые организации вводят у себя системы пенсионного обеспечения, не требующие взносов от работников; осуществляют выплаты за выслугу лет; выдают долговременные займы и ссуды под низкие проценты. При этом они распространяют такие льготы на те категории работников, в закреплении которых на производстве они заинтересованы в наибольшей степени.

Работникам предоставляются следующие льготы и компенсации:

• предоставляется ежегодный дополнительный отпуск (статья 117 ТК РФ)

• оплата труда работников производится в повышенном размере (статьи 146-148 ТК РФ)

• льготное пенсионное обеспечение

• бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания (статья 222 ТК РФ)

Управление льготами в целом превратилось в последние десятилетия в важнейшую составляющую эффективного управления персоналом, требующую особого внимания со стороны линейных руководителей и специальной квалификации специалистов по персоналу.

Система компенсаций и льгот

В Компании в качестве подхода к оплате труда используется концепция Total Rewards System – система совокупного поощрения, включающая такие компоненты как:

· вознаграждение – компенсации и льготы (базовая и переменная зарплаты, льготы, признание);

· личностный рост (инвестиции в обучение и развитие);

· позитивная рабочая среда;

Систему компенсаций и льгот рассматриваем как один из элементов системы совокупного поощрения и один из основных инструментов управления персоналом и мотивации. Её цель – побуждение сотрудников к поддержанию высоких стандартов выполнения работы и достижению более высоких рабочих показателей.

В рамках обеспечения эффективной деятельности и развития сети эко-отелей были выделены основные цели системы компенсаций и льгот Компании:

1. Привлечение эффективных талантливых сотрудников(подбор подходящего сотрудника – экономия финансов: не возникают конфликты в коллективе, работа выполняется качественно, Компания развивается, а ее имидж улучшаться и т.д.);

2. Мотивация(сотрудник, который мотивирован, с выполнением своих обязанностей справится эффективнее, а повышение мотивации сотрудников и улучшение эффективности работы – одна из основных задач HR-департамента);

3. Удержание в Компании(когда уходит квалифицированный персонал, Компания теряет деньги, затраченные на его обучение и развитие плюс средства на поиски другого человека);

Также цели системы – создание позитивного имиджа работодателя, развитие корпоративного духа (Компания заботится о своих сотрудниках); направленность деятельности сотрудников на общую цель Компании; оптимизация расходов на персонал и т.д.

При создании системы компенсаций и льгот Компания опиралась на несколько базовых принципов:

1. Соответствие стратегии организации (ведь именно стратегия влияет на деятельность Компании, ее структуру, критерии оценки результатов труда, род занятий сотрудников и систему вознаграждения);

2. Прозрачность системы оплаты, её понятность и предсказуемость для сотрудника (Компания платит за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса: открытое обсуждение того, на что нацелена программа вознаграждения, дает прекрасную возможность убедить каждого сотрудника действовать в этом же направлении);

3. Соотношение оплаты и результатов труда (принцип оплаты труда по результатам и система вознаграждения, учитывающие, как может измениться оплата труда каждого сотрудника в зависимости от его производительности);

4. Принцип внутреннего и внешнего равенства (под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри Компании, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников; под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня вознаграждения в организации с рынком);

Система вознаграждения Компании включает в себя такие элементы:

1. Базовая заработная плата – ключевой элемент системы вознаграждения: денежное вознаграждение за труд, выдаваемое сотруднику Компании.

Уровень базовых окладов сотрудников определяется индивидуально при приеме на работу в зависимости от:

· степени влияния на конечный результат;

· состояния рынка труда;

· итогов проведения оценки эффективности работы сотрудника (плановой/внеплановой);

· индивидуальной оценки компетенций сотрудника, определяющих его потенциальный вклад в осуществление планов и развитие Компании;

2. Переменная заработная плата – это вознаграждение сотруднику, группе сотрудников, отделу или всей Компании по результатам работы.

Переменная заработная плата состоит из двух частей:

· Фиксированный бонус – гарантированная регулярная выплата всем сотрудникам (осуществляться в виде 13-ой заработной платы (один базовый оклад).

· Нефиксированный бонус – выплата работнику или группе работников, осуществляемая по результатам работы отдельного работника или всей Компании (10% от базового оклада за соблюдения всех стандартов в работе, процент выплачивается за достижение КПЭ, согласованных целей по установленным критериям после подведения итогов работы за отчетный период).

Переменная заработная плата поддерживает коммуникацию целей бизнеса, подчеркивает значимость вознаграждения за результат, разделения успеха Компании, влияния работника на общий результат, взаимовыгодного партнерства.

3. Льготы как часть компенсации сотрудникам в форме предоставления права получения услуг, повышающих уровень их жизни, нацелена на заботу о благополучии персонала и удержание сотрудников.

Виды предоставляемых в Компании льгот:

· медицинское страхование для сотрудников, работающих более полтора года;

· оплата услуг мобильной связи (для определенных категорий сотрудников);

· предоставление дополнительных дней отпуска в связи со смертью близких родственников или рождением ребёнка (для отца);

· скидка в размере 50% на 5 дней проживания в одном из эко-отелей сети;

· скидка в размере 5% на ассортимент магазинов органической продукции, действующих в отелях;

· предоставление возможностей для обучения и развития карьеры (программы изучение английского языка, программы развития компетенций, профессиональных навыков, стажировки и т.д.);

· доставка сотрудников транспортом Компании (сотрудники живут в соседних населенных пунктах);

· компенсации, связанные с переводом/переездом (если привлекаются сотрудники из других населенных пунктов);

4.Признаниенацелено на признание и празднование достижений Компании, группы, сотрудника; создание атмосферы признательности и внимания; превращение выдающихся результатов в событие; создание атмосферы удовольствия и позитива.

· поздравление с днём рождения руководителем с вручением корпоративного подарка

· поздравление с прохождением испытательного срока

· корпоративные мероприятия по случаю Нового года и Дня рождения компании

· публикации о сотрудниках во внутреннем СМИ Компании

· Программы соревновательности для персонала

· акции для сотрудников, приуроченные ко Дню Земли, Дню заботы об окружающей среде и т.д.

Обучение и развитие

Система обучения и развития персонала Компании в процессе своего становления состоит из следующих этапов:

· Оценка потребности и определение целевой направленности обучения;

· Разработка методологического обеспечения системы обучения;

· Проведение планового и непланового обучения, пост-тренингового сопровождения;

· Анализ результатов обучения и актуализация системы обчения;

Элементы системы обучения:

· Адаптационное обучение с целью эффективно адаптации сотрудника и повышения % успешного прохождения испытательного срока.

Включает в себя:

o Адаптационный семинар

o Тренинги по корпоративным стандартам и ценностям

· Базовое обучение с целью успешного выполнения должностных обязанностей. Включает:

o Обучение профессиональным навыкам под руководством наставника в течение рабочей смены

o Участие в специальных занятиях по базовым знаниям продуктов и услуг Компании, процедурам и документации, необходимым для успешного выполнения функциональных задач

· Вторичное обучение с целью актуализации знаний и навыков, необходимых для эффективной работы, повышение квалификации. Включает:

o Специализированные профессиональные тренинги для сотрудников разных Отелов (например, для барменов – современные методы работы барриста, файеринг);

· Обучение по развитию управленческих навыков с целью развития управленческих качеств руководителей в едином формате и формирования кадрового резерва;

· Комплекс пост-тренинговых мероприятий с целью актуализация и контроля использования в работе приобретенных на тренинге знаний, навыков и умений;

Обучение проводится за счет внутренних ресурсов. Социально-психологические тренинги проводит штатный тренер Компании (специалист по обучению и развитию) с привлечением менеджеров по персоналу отелей сети и сотрудников-экспертов в своей области.

Для проведения профессионального обучения привлекаются как внутренние (сотрудники-эксперты), так и внешние ресурсы (проведение тренингов внешним тренером, участие в открытых тренингах, семинарах, конференциях).

Периодичность участия в тренинге для сотрудника Компании – не чаще чем 1 раз в 3 месяца. Основной упор мы делаем на освоение техник, навыков и умений под руководством менеджеров и наставников в «полевых» условиях.

В данный момент система тренингов Компании выглядит следующим образом.

Профессия специалист по компенсациям и льготам

В настоящее время существует широкий спектр представлений о том, кто такой специалист по льготам и компенсациям, какими знаниями и умениями он должен обладать, и что входит в его обязанности. Представим эту новую профессию с точки зрения 1) самих специалистов, 2) работодателей и 3) требований европейских стандартов.

Планирование фонда оплаты труда, управление выплатами сотрудникам, расчет заработной платы достаточно долго находились в зоне ответственности специалистов планово-экономических отделов, отделов финансового анализа и бюджетирования (в некоторых компаниях эта традиция сохраняется и по сей день). Специалисты по управлению персоналом относительно недавно стали принимать реальное участие в решении вопросов, связанных с планированием расходов на заработную плату, формированием политики льгот и компенсаций.

В зависимости от специфики и размеров компании задачи управления выплатами могут входить как в обязанности HR-генералиста наряду с другими HR-функциями, так и возлагаться на сотрудника, специализирующегося только на этих направлениях. Название должности будет существенно отличаться в зависимости от того, какой функционал (аналитика, администрирование соцпакета, мотивационная политика или другое) считается приоритетным в работе этого специалиста.

На рынке труда встречаются следующие названия вакансий специалистов направления C&B:

• HR-аналитик отдела персонала;
• специалист отдела заработных плат;
• специалист отдела труда, компенсаций и льгот;
• специалист по компенсациям и льготам;
• специалист по мотивации;
• экономист (технолог) по нормированию труда;
• экономист по труду;

а также англоязычные варианты:

• Payroll Manager;
• Compensatio№ and Benefits Specialist.

Специалисты C&B, как правило, работают в крупных торговых или производственных компаниях, банках, компаниях — операторах мобильной связи. По мнению работодателей, в обязанности таких специалистов входит работа по следующим направлениям:

• бюджетирование и контроль затрат на персонал;
• делопроизводство, учет и отчетность, а также внедрение и сопровождение автоматизированных систем учета;
• мотивация, премирование, расчет заработных плат и премий;
• нормирование труда, определение численности персонала, формирование графиков работы;
• оценка, грейдирование, исследования, обзоры;
• разработка, внедрение, корректировка методологий, принципов, инструментов;
• разработка нормативных документов;
• разработка страховых, пенсионных и других социальных программ.

Помимо достаточного опыта работы на подобной должности, к кандидатам предъявляют следующие требования:

• наличие высшего образования (в сфере финансов, экономики, бухгалтерского учета);
• знание основ экономики, управления финансами и бухучета, трудового законодательства, нормативных и законодательных актов в области организации труда, оплаты и управления персоналом;
• системные знания в области компенсаций и льгот;
• владение инструментами материальной и нематериальной мотивации;
• знание методов экономического анализа количественных и качественных показателей;
• владение ПК на уровне уверенного пользователя (пакет MS Word, MS Excel, 1С, PowerPoint);
• зачастую — знание английского языка.

Кроме унифицированных требований в описаниях вакансий встречаются и специальные:

• знание методов производственного учета и расчета рабочего времени;
• знание методик построения тарифных сеток и вилок должностных окладов;
• осведомленность о западных практиках C&B;
• опыт анализа исследований рынка заработной платы;
• опыт работы с перемещенными сотрудниками (получение разрешений на работу для экспатов, взаимодействие с агентствами недвижимости, транспорт);
• опыт разработки систем оплаты труда и систем мотивации;
• опыт расчета норм времени, численности, выработки, анализа заработных плат и расчета планового фонда оплаты труда;
• опыт работы в сфере финансовой аналитики или бухгалтерского учета;
• опыт работы с SAP HR или другой подобной системой.

В перечень личностных качеств, умений и навыков для специалистов в сфере льгот и компенсаций обычно входят:

• аналитическое мышление, внимательность, ответственность, организованность, ориентация на результат, умение выстраивать конструктивные отношения, работать в команде;
• умение работать с цифрами и документами (в том числе — с большими массивами информации).

Обобщая вышесказанное, отметим, что в задачи специалиста по компенсациям и льготам может входить большое количество направлений, включающее разработку и внедрение компенсационной и мотивационной политик; анализ и совершенствование системы оплаты труда; грейдирование должностей; оценка персонала; программы социальной защиты; участие в обзорах зарплат и других исследованиях.

Поскольку в разных компаниях во главу угла ставятся различные направления C&B, а требования к образованию занятых на этих должностях людей пока не стандартизированы на государственном уровне, существует большой разброс уровня квалификации и практических навыков данных специалистов.

При отсутствии отечественных стандартов для этой должности можно обратиться к стандартам международным.

Специалист по льготам, компенсациям и развитию в соответствии с европейскими стандартами имеет:

• опыт работы от 18 месяцев;
• базовое экономическое образование (приветствуется).

В его функционал входят:

• расчет количества персонала, исходя из целей и HR-стратегии компании;
• разработка критериев оценки, внедрение системы оценки;
• проведение диагностики мотивации персонала, выявление факторов демотивации;
• разработка и внедрение систем оплаты труда;
• разработка и внедрение дополнительных систем стимулирования: бенефиты (страхование), обучение и развитие;
• разработка рекомендаций к обучению и развитию персонала;
• участие в разработке HR-бюджетов.

Специалист по C&B: требования и ожидания рынка

Глава 19. Системы льгот и компенсационных выплат

В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот и компенсационных выплат,т. е. материальных благ, повышающих их жизненный уровень (в зависимости от организации, страны, отрасли льготы могут составлять 50 и более процентов совокупного дохода работника, получаемого им от организации). В данной главе рассматриваются основные виды льгот и компенсаций. Обсуждается назначение и целесообразность применения льгот и компенсаций.

ЦЕЛИ ВВЕДЕНИЯ И ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЛЬГОТ И КОМПЕНСАЦИЙ

Назначение льгот и компенсаций – развитие преданности у сотрудников, удержание их в организации. Льготы и компенсации не предназначены для создания дополнительной положительной мотивации для работников и, в связи с этим, не зависят от объёма и качества их труда.

Некоторые компенсации определяются Трудовым Кодексом РФ. К их числу относятся:

• оплата отпусков
• оплата больничных листов
• компенсации за вредность рабочего места
• льготные ссуды на неотложные нужды
• государственное пенсионное страхование.

Стоит, правда, отметить, что пока далеко не все российские организации выполняют законодательство в части компенсаций.

Кроме того, к числу льгот, встречающихся на рынке, относятся такие дополнительные по отношению к заработной плате услуги или выплаты как:

• медицинское страхование;
• дополнительное пенсионное страхование
• страхование жизни и от несчастных случаев;
• материальная помощь к отпуску;
• путёвки для отдыха и лечения, полностью или частично оплачиваемые компанией;
• пользование спортклубами;
• оплата расходов на обучение;
• льготные ссуды;
• льготы при покупке товаров и услуг компании
• материальная помощь в особых ситуациях
• дополнительный отпуск;
• бесплатное питание;
• пользование автомобилем компании;
• компенсация расходов на использование личного автомобиля при выполнении работы;
• предоставление мобильного телефона.

Большинство из перечисленных льгот и компенсаций по классификации, предложенной Ф. Лютенсом (см. пособие по курсу “Организационное поведение”), относятся к вознаграждению потреблением и предоставлению в пользование.

Факторы, влияющие на системы льгот и компенсаций

При планировании системы льгот каждой организации необходимо учитывать следующие факторы:

1. Национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае задача руководителей – найти способы предоставления таких льгот с наименьшими издержками.

2. Рынок труда.Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является стандартным для данного рынка (естественно, учитывая различия между профессиями).

В Соединенных Штатах Америки “стандартным” является следующий набор льгот: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионный план, отпуск продолжительностью не менее одной недели в год. Компании, которые не могут предложить подобные льготы, практически не имеют шансов на привлечение квалифицированного персонала. В то же время во Франции, где развита система государственного социального страхования, лишь некоторые компании предоставляют своим сотрудникам дополнительное страхование, зато широкое распространение получили выплаты на питание. В СССР стандартным для представителей рабочих профессий являлся набор льгот, включающий бесплатные путевки в санатории и дома отдыха, получение жилья (правда, в далекой перспективе), льготное питание. Сегодня. компаниям не требуется предоставлять эти льготы для привлечения рабочих;

3. Налоговый режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т. д. В России аналогичная ситуация складывается из-за высокого уровня начислений на зарплату, переводимых во внебюджетные фонды. Однако из-за массового использования “серых” и “чёрных” зарплатных схем российские организации пока не пришли к необходимости расширения применения подобных льгот.

4. Культурные традиции и особенности.Этот фактор необходимо учитывать, прежде всего, компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например, массовыми прогулами в дни религиозных праздников, не объявленных нерабочими, и т. п. Закрытие сауны на одном российском машиностроительном заводе после его приобретения иностранной компанией привело сначала к молчаливому недовольству, а затем к открытому конфликту между российскими руководителями и их американскими коллегами, приведшему к уходу пяти ключевых сотрудников.

5. Качественный состав персонала. Компенсационные выплаты или расходы предназначены для решения социальных проблем работников и в связи с этим существенно зависят от их качественного состава (пол, возраст, образование).

6. Тип и организация бизнеса.Некоторые компенсационные выплаты определяются характером бизнеса и организацией труда (например, компенсации за использование личного автотранспорта, квартиры, телефона; бесплатное питание, спецодежда, униформа).

7. История и традиции организации.Размер и направления, по которым предоставляются компенсации, нередко зависят от истории организации (например, социальная сфера бывших госпредприятий).

8. Зависимость размеров компенсаций и их видов от грейда. Компенсации могут существенно различаться для различных грейдов сотрудников, но должны быть строго одинаковы в пределах одного грейда.

Созданные компаниями системы льгот изменяются под воздействием названных выше факторов. При всех национальных и культурных различиях эта эволюция имеет схожие тенденции – от предоставления простых, единичных льгот организации переходят к сложной системе, требующей значительных ресурсов для управления ею. Данная тенденция особенно усилилась в последние годы ввиду того, что государство почти во всех странах начинает отказываться от политики предоставления централизованных льгот всем без исключения членам общества. Другими словами, происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором.

Компенсации и льготы: условия получения, специфика оформления и нюансы

В настоящее время на многих предприятиях в дополнение к установленной системе оплаты труда предусмотрены компенсации и льготы. Их введение направлено на обеспечение работников материальными благами, повышающими качество их жизни. В зависимости от рода деятельности предприятия и условий труда льготы и компенсации могут составлять до половины совокупного дохода сотрудника. Далее рассмотрим некоторые дополнительные материальные поощрения, их назначение и целесообразность введения.

Виды материальных благ

Предоставленные работнику компенсации и льготы способствуют удержанию его на предприятии. Они не используются для формирования дополнительной мотивации, поскольку их размер не зависит от качества и объема работы.

Отдельные (социальные) компенсации и льготы закреплены в ТК. В их числе:

1. Оплата отпусков и периодов временной нетрудоспособности.
2. Ссуды на льготных условиях на неотложные нужды.
3. Пенсионное страхование.
4. Компенсации за вредные условия работы.

Необходимо, однако, сказать, что далеко не на всех предприятиях соблюдаются положения законодательства о введении дополнительных благ для сотрудников.

Некоторые льготы и компенсации работникам в ТК не закреплены, но прописаны в других нормативных актах. Речь, в частности, о:

• медицинском страховании;
• дополнительном пенсионном обеспечении;
• страховании здоровья/жизни от несчастных случаев;
• материальной помощи в дополнение к отпускным;
• путевках в санатории, частично (либо полностью) оплаченные предприятием;
• оплате обучения сотрудников;
• льготных ценах на продукцию компании;
• дополнительных отпусках;
• обеспечении бесплатного питания;
• возмещении расходов на использование личного транспорта для выполнения производственных заданий;
• предоставлении сотового телефона, оплате связи и пр.

Факторы, определяющие установление дополнительных благ

Когда решается вопрос о том, какие компенсации и льготы будут действовать в конкретной организации, руководству необходимо принять во внимание:

1. Особенности законодательства. Предприятия должны обеспечивать своим сотрудникам выплаты, компенсации, льготы, закрепленные в нормативных актах. При этом местные власти могут издать муниципальные акты, вводящие дополнительное материальное обеспечение.
2. Особенности рынка труда. Для повышения конкурентоспособности предприятия руководитель должен предоставить не только стандартный перечень компенсаций и льгот своим работникам, но и дополнительные блага с учетом профессий. К примеру, в советское время всем работникам предоставлялись путевки в санатории, жилье, бесплатное питание.
3. Особенности налогообложения. Умелое использование специфики налоговой системы позволяет оптимизировать издержки на трудовые ресурсы. В государствах с высокими ставками НДФЛ для привлечения высококвалифицированных специалистов предусматривается предоставление автомобиля, льготного жилья и пр. В РФ достаточно большие суммы приходится отчислять с заработка во внебюджетные фонды. Но вследствие широкого распространения “серых” зарплатных схем отечественные предприятия не спешат расширять перечень компенсаций и льгот для персонала.
4. Культурные традиции. Данный фактор необходимо принимать во внимание в том случае, когда предприятие планирует организовать производство или открыть представительство в другой стране. Если не учитывать особенности культуры государства, можно столкнуться с разными неприятными ситуациями. К примеру, возможны массовые прогулы во время религиозных празднеств, не объявленных официально нерабочими днями, и пр.
5. Качественный состав работников. Многие компенсации и льготы устанавливаются в зависимости от пола, возраста, образования сотрудников. Для женщин, к примеру, предусмотрены выплаты по беременности и родам, для мужчин они не установлены. На некоторых предприятиях отдельные сотрудники считаются особо ценными, поэтому руководство не спешит отправлять их на заслуженный отдых по возрасту. Таким пенсионерам компенсации и льготы предоставляются на особых условиях. К примеру, сотрудникам выплачивается зарплата и дополнительно начисляется сумма, которую они могли бы получать, если бы вышли на пенсию.
6. Особенности организации деятельности предприятия (специфика организации труда, характер работы). Льготы и компенсации на отдельных предприятиях зависят от условий трудовой деятельности. В организациях, занятых в сфере промышленности, персоналу предоставляется бесплатное питание, униформа. Законом предусмотрены компенсации и льготы за вредные условия труда. Сотрудникам таких предприятий предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, бесплатные путевки в санатории и пр.

Нюансы

Безусловно, указанные факторы влияют на перечни компенсаций и льгот, установленные в организациях. При имеющихся национально-культурных различиях изменения в системе материального обеспечения имеют общие черты. Ее развитие происходит от установления простых, типовых компенсаций к формированию сложного комплекса льгот, введение которого требует значительных вложений.

В последнее время отмечается тенденция отказа от централизованных, типовых компенсаций для всех работников без исключения. Вместо них осуществляется перераспределение функций между частным сектором и государством. На многих предприятиях в штате предусматривается должность специалиста по компенсациям и льготам. В его задачи входит анализ ситуации и разработка программ по обеспечению сотрудников материальными благами в соответствии с характером их деятельности.

В некоторых случаях законодательство допускает денежную компенсацию льгот. Сотрудники сами могут выбрать форму материального обеспечения. К примеру, дополнительные дни отдыха могут быть заменены денежной выплатой.

Рабочее время и отдых

Первой льготой, предоставленной наемным работникам, было ограничение длительности рабочего дня. Официально впервые его закрепили в XVII в. в Англии.

В настоящее время практически во всех государствах на законодательном уровне регламентируется не только длительность рабочего дня (смены), но и число рабочих дней в календарном году, устанавливаются праздники и выходные. Вместе с тем нормами трудового законодательства закрепляется концепция “гибкого рабочего графика”. Она предполагает, что сотрудник должен отработать определенное число часов в месяц (или в неделю), а непосредственный режим труда он вправе выбрать сам. Система гибкого рабочего графика популярна на предприятиях, использующих труд ученых, инженеров, менеджеров. Она позволяет сотрудникам сочетать личную жизнь и работу.

Развитием концепции “гибкого графика” является модель “безофисной трудовой деятельности”. В соответствии с ней, понятие “работа” в смысле помещения, в котором собираются люди из одной организации, исчезает. Они не приходят в офис, а выполняют задания там, где могут. К примеру, агенты по продажам работают непосредственно с клиентами, программисты, бухгалтеры – на дому, снабженцы – с поставщиками и пр. Связь между работником и клиентом осуществляется по электронной почте, телефону и пр.

Установление определенной продолжительности рабочего времени зачастую используется как средство контроля издержек на трудовые ресурсы. В кризисный период начала 90-х гг. прошлого века, обусловленный переходом к рыночной экономике, руководители отечественных предприятий переводили своих сотрудников на сокращенную неделю, а некоторые даже отправляли персонал в неоплачиваемый отпуск.

Наряду с продолжительностью рабочей смены, на законодательном уровне закрепляется минимальная длительность оплачиваемого отпуска. Продолжительность отдыха обуславливается, как правило, спецификой трудовой деятельности. К примеру, для работников образования предусмотрен длительный отпуск – в течение всего летнего периода.

Страхование сотрудников

Как правило, на предприятиях действует система коллективного страхования, предполагающая распределение рисков между участниками трудовых правоотношений и страховой компанией. Эта система включает в себя медицинское обслуживание работника, получившего производственную травму или профзаболевание, выплаты в случае увечья или гибели работника.

Раньше рабочие сами создавали страховые союзы. Позднее в них стали входить и работодатели, желающие принять на себя часть расходов. В настоящее время система страхования предприятиями своих работников – сложная структура, состоящая из множества элементов.

Медицинское страхование позволяет сотрудникам получать медицинскую помощь бесплатно в государствах, где правительство не гарантирует такое обслуживание всем субъектам. Зачастую оно финансируется и нанимателем, и самим работником в соотношении 70:30 соответственно.

Страхование здоровья и жизни обеспечивает сотруднику и его близким определенный доход в случае потери застрахованным лицом трудоспособности или смерти вследствие несчастного случая на производстве. Размеры выплат обычно устанавливаются пропорционально величине оклада. Предприятие финансирует большую часть компенсаций, а сотрудник – меньшую.

Опасные условия труда: компенсации и льготы

Отечественное законодательство обязывает нанимателей, привлекающих граждан на вредное производство, компенсировать сотрудникам ущерб, причиняемый их здоровью.

Вредными (опасными) называют такие условия труда, при которых на производстве присутствуют факторы, негативно влияющие на состояние здоровья работников. Для их выявления проводится экспертиза производства, осуществляется аттестация рабочих мест.

Согласно действующим нормам, установлены следующие компенсации и льготы за вредные условия труда:

1. Дополнительный ежегодный отпуск не менее 7 дней.
2. Сокращенная норма рабочего времени.
3. Надбавка к зарплате (почасовой оплате труда).
4. Бесплатное обследование в медучреждении.
5. Досрочный выход на пенсию.
6. Организация специального (профилактического) питания.
7. Страхование от профзаболеваний и несчастных случаев.
8. Предоставление спецодежды, средств защиты.
9. Оплата лечения.

Особенности социальных гарантий для работников на вредном производстве

Действующее законодательство устанавливает норму продолжительности рабочей недели. Она равна 40 часам. Для работников вредных производств продолжительность рабочей недели сокращается на 4 часа. Однако законодательство допускает привлечение персонала к сверхурочной трудовой деятельности с установлением доплаты к заработку.

Для граждан, работающих во вредных условиях, предусматривается дополнительный недельный оплачиваемый отпуск. По своему усмотрению наниматель может увеличить его продолжительность.

Лица, работающие во вредных условиях, должны получать профилактическое питание. Однако оно выдается на особо опасных производствах, например, на объектах класса 3.1.

Сотрудники вредных производств вправе выйти на пенсию раньше, чем обычные работники. Такая возможность предоставляется, если должность, которую занимает гражданин, включена в перечень опасных (вредных) должностей.

Специфика оформления льгот

Правила получения компенсаций и других материальных благ закрепляется в коллективном договоре, трудовом соглашении, а также в локальных актах предприятия. Доплаты, как правило, уже включаются в сумму заработка.

Основанием для предоставления льгот выступает табель учета времени работников и распоряжения руководителя организации.

Сотрудникам предприятий, отнесенных к 3 классу вредности, предоставляется, кроме прочего, надбавка к заработку. Она составляет не менее 4% от оклада. Руководитель организации может увеличить эту сумму по своему усмотрению.

Документы

Многие работники интересуются, какие бумаги необходимо предоставить нанимателю для получения компенсаций или льгот. Поскольку дополнительное материальное обеспечение уже закреплено в трудовом договоре, оно будет предоставляться автоматически. Никаких документов для этого специально предоставлять не нужно. Если же сотрудник пожелает заменить льготу денежной выплатой (если такая возможность предусмотрена законом), он пишет заявление в свободной форме на имя руководителя предприятия.

Отрицательные стороны компенсаций

Несмотря на важность материальной поддержки работников, в некоторых государствах отмечается тенденция к сокращению перечня льгот, предоставляемых работодателем. Многие наниматели стремятся заменить их денежными выплатами. Это связано с тем, что руководители многих компаний стараются больше сосредоточиться на своей деятельности, предоставляя работникам возможность самостоятельно решать свои бытовые проблемы.

Желание заменить льготы денежными выплатами обуславливается еще и тем, что сегодня довольно сложно распределить материальные блага справедливо между всеми группами сотрудников. Эта проблема особенно остро наблюдается в традиционной для советских организаций “социальной сфере”. Речь, в частности, о детских садиках и базах отдыха, принадлежащих предприятиям. Так, льготным местом в ДОУ могут воспользоваться далеко не все работники – ведь не у каждого есть маленькие дети. На базу отдыха могут поехать только те сотрудники, которые не ограничены состоянием здоровья или интересами.

Стоит сказать, что введение новых форм компенсаций тоже может повлечь подобные проблемы. Так, система пенсионного или медицинского страхования не вызывает особого интереса у молодых сотрудников; работники старшего возраста, в свою очередь, не интересуются походами в боулинг или спортивные залы, бесплатные абонементы в которые может предоставить предприятие. То же самое можно сказать и о бесплатном профилактическом питании – далеко не всем работникам оно подойдет, ведь кто-то может соблюдать специальную диету по состоянию здоровья.

Частично решить такие проблемы можно, если предусмотреть пакеты дополнительных компенсаций для тех или иных групп работников. Безусловно, такой вариант может потребовать перестройки системы управления материальным обеспечением и, следовательно, вложения средств.

Источники:

http://studopedia.ru/8_117868_upravlenie-kompensatsiey-i-sistemoy-lgot-na-predpriyatii.html
http://lektsii.org/6-102667.html
http://hr-portal.ru/article/professiya-specialist-po-kompensaciyam-i-lgotam
http://megaobuchalka.ru/9/6053.html
http://fb.ru/article/409186/kompensatsii-i-lgotyi-usloviya-polucheniya-spetsifika-oformleniya-i-nyuansyi