Функции социальных льгот и выплат
Функции социальных льгот и выплат
Льгота – скидка, предоставление преимуществ кому-либо, полное или частичное освобождение от выполнения установленных правил, обязанностей, или облегчение условий их выполнения; также – привилегия, отступление от общих правил в пользу отдельных лиц или социальных групп[1].
К числу основных функций социальных льгот относятся: (рисунок 1)
v функция дополнительного материального обеспечения их получателей, компенсационная;
Рисунок 1 – Основные функции социальных льгот
Рассмотрим некоторые названные функции льгот более подробно.
Функция льгот как источника дополнительного материального обеспечения их получателей заключается в том, что многие льготы служат сугубо утилитарной цели: улучшить материальное положение отдельных категорий граждан. Это обусловлено тем, что при установлении льгот законодатель ставит цель социально защитить, улучшить положение отдельных лиц, перевести процесс удовлетворения их интересов в более благоприятный режим.
Рассматриваемая функция характерна для льгот, которые обладают вполне реальным денежным эквивалентом. Пользование такими льготами дает субъекту вполне ощутимую экономию его личного бюджета на сумму, равную, например, стоимости единого месячного проездного билета на общественном транспорте, половинной стоимости платы за жилье и коммунальные услуги. В этом качестве льготы не столько увеличивают доходы гражданина, сколько уменьшают расходы его зарплаты, денежного довольствия, пенсии на оплату проезда, жилья и коммунальных услуг, санаторно-курортного лечения и т.д.
Именно указанная функция социальных льгот поставлена законодателем во главу угла при осуществлении их замены соответствующими компенсационными выплатами. Однако данная функция присуща далеко не всем льготам. Так, например, практически невозможно выразить в деньгах стоимость таких льгот, как право отдельных субъектов на первоочередное и внеочередное получение жилья, на внеконкурсное поступление в образовательные учреждения.
Компенсационная функция льгот призвана частично либо полностью компенсировать субъектам отчуждаемые у них некоторые права, а также ограничения, обусловленные особенностями работы. Реализуя компенсационную функцию, льготы предоставляются тем субъектам, конкретные интересы которых в рамках общих правил не могут получить должного обеспечения и защиты, поскольку они характеризуются какими-то особенностями (инвалидность, достижение определенного возраста) или находятся в специфических условиях (прохождение военной службы в районах Крайнего Севера; выполнение задач в условиях контртеррористических операций в Северо-Кавказском регионе Российской Федерации; и др.)
Компенсационный характер социальных льгот состоит в создании хотя бы примерно равных возможностей для субъектов, находящихся в неравных условиях в силу как биологических, так и социальных причин. Принцип социальной справедливости требует установления определенного изъятия из принципа равноправия граждан, а сами льготы приобретают компенсационный характер, выравнивая их возможности с возможностями других людей[2].
Регулятивная функция льгот социальной политике вытекает из самой природы социального: льготы имеют место там, где нет условий для равного удовлетворения жизненно важных потребностей субъекта. В этом качестве льготы призваны компенсировать это неравенство, выполняя тем самым важную функцию урегулирования общественных отношений, так как создают указанным категориям граждан равные условия для индивидуального развития, реализации ими конституционного права на социальную защиту и социальное обеспечение. Льготы в определенной мере показывают приоритеты правового регулирования в сфере социальной политики, государственной социальной политики в целом. Если законодатель облегчает юридическое положение тех или иных субъектов, значит, государство уделяет данным субъектам особое внимание, оказывает им поддержку.
Социальные льготы и выплаты
По своей сути, социальные льготы являются материальным не денежным вознаграждением, которое компания предоставляет сотруднику в обмен за его труд, в то время как социальные выплаты, как и заработная плата, относятся к материальному денежному вознаграждению.
По принципу широты охвата различных групп персонала социальные льготы и выплаты можно разделить на 3 типа:
Общие. К их числу чаще всего относится дотирование питания, корпоративный транспорт, профилактические вакцинации, скидки на продукцию компании, библиотека, штатный врач, бытовые и консультационные расходы;
Должностные. К их числу чаще всего относится регулярные профилактические осмотры, спецодежда, медицинская страховка, мобильная связь, служебный автомобиль, компенсация транспортных расходов, профессиональное обучение;
По результатам деятельности. К этому типу льгот относятся экскурсионные поездки, путевки на отдых сотруднику и его семье, автомобиль для подразделения (с водителем) и др.
К числу социальных льгот относятся различные блага (именно блага, а не выплаты на приобретение этих благ), которые работник может получать от организации с целью повышения уровня его жизни. Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций следующим образом:
льготы по социальному обеспечению – оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными – в зависимости от размеров заработка – ставками взносов; возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; пособия по безработице;
профессиональная подготовка работника. Возможны варианты в форме оплаты за счет организации полностью или частично платного обучения работника на курсах повышения квалификации, специализированных тренингах, в форме оплаты получения второго высшего и иных видов образования;
социально-бытовые выплаты – оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в том числе семейного; предоставление займов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала; оплата юридических услуг; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение;
льготы на жилье может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир; предоставление кредита и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья; оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья; льготные цены на продукцию компании; прочие льготы.
Социальные выплаты достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате. Для того, чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны организации, необходимо правильное понимание функций, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника. Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций следующим образом:
– выплаты за неотработанное время – надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;
– денежные подарки – выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы; денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия;
– выплаты в виде компенсаций за неиспользованные социальные льготы В силу ряда причин, сотрудник может отказаться от пользования той или иной социальной льготы, которую предоставляет ему компания.
Например, компания предоставляет медицинскую страховку, программа которой рассчитана на сотрудников, которые живут в черте мегаполиса, в котором находится офис компании. Но из-за неудобного расположения медицинских учреждений нескольких иногородних сотрудников считают эту программу непривлекательной. Компания может принять решение выплатить этим сотрудникам денежные средства в том случае, если они приобретут полис добровольного медицинского страхования у себя в городе, и он будет обеспечивать приемлемый для компании уровень социальной защищенности. Как правило, решение об осуществлении таких выплат принимаются в индивидуальном порядке и их доля в общем бюджете социальных льгот и выплат незначительна.
Цели разработки и введения социальных льгот и выплат. Какие же цели преследует предприниматель, предоставляя своим работникам помимо основной заработной платы и определенный набор социальных льгот и выплат? Цели эти весьма многообразны: привлечение и закрепление квалифицированной рабочей силы в организации; стимулирование высокопроизводительного труда; создание благоприятного общественного мнения об организации; улучшение социально- психологического климата в организации; увеличение реальных доходов работников и их общего благосостояния.
К различным фондам социального обеспечения в развитых странах относятся пенсионный фонд, фонд страхования от болезней, фонд занятости (помощь по безработице) и некоторые другие. Число фондов в разных странах бывает различным, но перечень финансируемых ими целей примерно одинаков.
Отчисления с фонд социального страхования производятся за счет издержек производства и обращения и других источников. Размер отчислений Осс определяется следующим образом
Осс = З х Рсс/100, где З – начисленная зарплата и другие приравненные к ней выплаты, руб., Рсс –установленный процент отчислений на социальное страхование (4% с 01.01.01 г., 3,2% с 01.01.05 г., 2,9% с 01.01.06 г.)
Отчисления в фонд социального страхования, сформированного на предприятии, используются для выплаты пособий по государственному страхованию работникам предприятия, а неиспользованный остаток отчислений перечисляется в фонд социального страхования.
Из ФСС выплачиваются пособия:
· По временной нетрудоспособности
· По беременности и родам
· Единовременное пособие при рождении ребенка
· Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет
· Социальное пособие на погребение
· Детские подарки при проведении новогодних елок.
Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование (далее – страховые взносы) – индивидуально возмездные обязательные платежи, которые уплачиваются в бюджет Пенсионного фонда Российской Федерации и персональным целевым назначением которых является обеспечение права гражданина на получение пенсии по обязательному пенсионному страхованию в размере, эквивалентном сумме страховых взносов, учтенной на его индивидуальном лицевом счете» (статья 3 Закона №167-ФЗ).
В настоящее время в пенсионном законодательстве четко определено, что страховые взносы на обязательное пенсионное страхование уплачиваются на индивидуальной возмездной основе, а их целевое назначение – обеспечение права гражданина на получение пенсии по обязательному пенсионному страхованию в размере, эквивалентном сумме страховых взносов, учтенной на его индивидуальном лицевом счете.
Таким образом, в отличие от налога, страховые взносы на обязательное пенсионное страхование отвечают признакам возмездности и возвратности. При поступлении в бюджет ПФР они персонифицируются в разрезе каждого застрахованного лица и учитываются на индивидуальных лицевых счетах, открытых каждому застрахованному в ПФР лицу. При этом учтенные на индивидуальном лицевом счете взносы формируют страховое обеспечение, которое выплачивается застрахованному лицу при наступлении страхового случая, а величина выплат будущей пенсии зависит от суммы накопленных на индивидуальном лицевом счете страховых взносов, которые уплачивались страхователями за период его трудовой деятельности.
Согласно статье 6 Закона №167-ФЗ индивидуальные предприниматели являются страхователями по обязательному пенсионному страхованию по двум основаниям:
как лица, производящие выплаты физическим лицам;
непосредственно как индивидуальные предприниматели.
Типичная ставка взносов в Пенсионный фонд составляет 14 % от заработной платы [1]. Эти отчисления разделяются на страховую часть и накопительную часть пенсии.
До 2010 года взносы в ПФ учитывались как составная часть единого социального налога.
С 1 января 2010 года – ЕСН отменен, вместо него установлены прямые страховые взносы работодателей (страхователей) в три внебюджетных фонда – ПФР, ФОМС и ФСС. В 2010 году совокупный объем страховых взносов сохранится на уровне ставки ЕСН – 26%, из которых 20% будут направляться в Пенсионный фонд РФ (на обязательное пенсионное страхования). При этом взносы будут уплачиваться с годового заработка до 415 тысяч рублей. В случае, если годовой заработок превышает 415 тысяч рублей, взносы сверх 415 тысяч рублей не взимаются, но и пенсионные права сверх этой суммы не формируются. С 2011 года размер совокупных взносов возрастет до 34 %, из которых 26% составят отчисления по обязательному пенсионному страхованию. Эта система позволяет существенно увеличить уровень пенсий в стране. Для лиц, полностью попадающих под действие страховой системы, коэффициент замещения пенсией зарплаты, с которой уплачивались страховые взносы, составит не менее 40 % после 30 лет уплаты этих взносов при наступлении страхового случая (т.е. старости, определяемой путем достижения гражданином установленного законодательством возраста – 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин).
Также с 2009 года у граждан появилась возможность делать добровольные взносы на накопительную часть пенсии. Законом (56-ФЗ от 30.04.2008 г.) предусмотрены две стороны софинансирования взносов гражданина – государство (которое удваивает сумму не менее 2 тыс., но не выше 12 тыс. рублей) и работодатель (который на софинансирование взносов работника до 12 тысяч рублей получает налоговый вычет). Любой гражданин может вступить в эту программу, подав через бухгалтерию своего предприятия два документа – заявление в ПФР о вступлении в программу и заявление работодателю с просьбой установить ежемесячное перечисление из зарплаты на накопительную часть индивидуального лицевого счета гражданина (рекомендуемый размер – 1 тысяча рублей в месяц). Также в программу могут вступать и несовершеннолетние граждане.
Функции и назначения социальных льгот
Социальные льготы в качестве компенсации трудовых затрат выступают лишь на некоторых предприятиях.
Решение о наличии и объеме дополнительных социальных выплат и гарантий принимается на уровне конкретного предприятия и закрепляется:
§ формально в индивидуальном контракте, если условия касаются конкретного работника; в коллективном договоре и внутриорганизационных положениях предприятия, если выплаты распространяются на весь трудовой коллектив и отдельные категории работников;
§ неформально в рамках «негласных правил», существующих на предприятии, решений руководства, для которого отсутствие четкой системы предоставления выплат выгодно, поскольку предоставляет возможность использования социальных выплат в качестве личного «рычага воздействия» и контроля.
Как правило, предоставление социальных льгот является результатом управленческого решения, принимаемого на высшем уровне предприятия (собственник и команда топ-менеджеров: финансовый директор, менеджер по персоналу), гораздо реже результатом совместных переговоров представителей работников и работодателя.
Стратегии использования социальных льгот на предприятии
На современном этапе можно выделить несколько типов отношения предприятий к социальным льготам.
Первый тип Использование социальных выплат как гибкого механизма разрешения конкретных проблем, возникающих на предприятии.
Появляется конкретная проблема – разрабатывается механизм ее решения через предоставление социальных выплат. Но с решением проблемы, как правило, происходит сокращение объема и качества предоставления льгот, даже до полного их исключения. Этот «инструмент» откладывается до следующего раза, до следующего случая возникновения проблемы.
Другой вариант развития событий не предполагает результативного решения проблемы, поскольку в ситуации отсутствия системы планирования социальной политики нет гарантии, что предоставление какого-то вида льгот станет эффективным решением проблемы. В этом случае предоставление социальных выплат может вылиться для предприятия в нерациональные издержки. Поскольку результативность появляется, когда есть система (четко сформулированы цели, выделены целевые группы и изучены их потребности, прописаны механизмы предоставления), предполагается мониторинг эффективности разработанных социальных программ.
Второй тип Предоставление социальных выплат рассматривается как традиционная, исторически сложившаяся практика предприятия, имеющая слабое отношение к экономической результативности и механизмам решения проблем предприятия. Предоставление льгот не связывается четко с необходимостью решения конкретных задач, а осуществляется «по традиции», по возможности, как элемент корпоративной культуры предприятия.
Третий тип Совокупность социальных выплат и льгот как системообразующих элементов социальной политики предприятия, которая предполагает использование социальных выплат и гарантий не только для решения текущих проблем, но и для решения стратегических задач развития предприятия, планирования; предвидения возможных проблем.
Структура социального пакета
Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов – основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).
Социальные льготы и выплаты
Система основных социальных льгот и выплат
Помимо заработной платы организации предоставляют своим работникам различные дополнительные льготы, составляющие значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника.
Льготы — это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника. При планировании системы льгот каждой организации необходимо учитывать действие следующих факторов:
национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае задача руководителей — найти способы предоставления таких льгот с наименьшими для организации издержками;
рынок труда. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является стандартным для данного рынка (естественно, учитывая различия между профессиями); налоговый режим. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т.д.;
культурные традиции и особенности. Этот фактор необходимо учитывать прежде всего компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например с массовыми прогулами в дни религиозных праздников и т.п.
Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных выплат и льгот, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить организация. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей.
Сегодня, само собой разумеется, что оплачиваемые отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение являются обязательной составной частью официальных льгот для каждого постоянного сотрудника.
Наряду с зарплатой или окладом и вышеперечисленными льготами организации гарантируют на основании правовых, тарифно-договорных или добровольно взятых на себя обязательств многочисленные дополнительные услуги.
Услуги, аналогичные денежному вознаграждению, предоставляются в связи с личными торжествами или праздниками (к рождеству, например, выплачиваются надбавки к заработной плате за долголетнюю непрерывную работу).
Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате. Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:
выплаты за неотработанное время — надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;
денежные подарки — выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы; денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия;
выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным ценам;
оплата жилья может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир; выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья; оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья;
пособия по социальному обеспечению — использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными — в зависимости от размеров заработка — ставками взносов;
возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; пособия по безработице;
оплата профессиональной подготовки работника выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично;
социально-бытовые выплаты — оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в том числе семейного; предоставление займов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала; оплата юридических услуг; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение.
Структура выплат социального характера в России включает:
1. Надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия.
Страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников за счет средств предприятия.
Взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств предприятия.
Расходы по оплате учреждениям и организациям здравоохранения услуг, оказываемых работникам за счет средств предприятия.
Оплату путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств предприятия.
Оплату абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплату расходов по протезированию и другие подобные расходы.
Возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях.
Компенсацию женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий по социальному страхованию).
Суммы, выплачиваемые за счет предприятия, в возмещение вреда, причиненного работнику увечьями, профессиональными заболеваниями либо иными повреждениями здоровья, связанными с исполнением им трудовых обязанностей.
Компенсацию работникам морального вреда, определяемую судом.
Выходное пособие при прекращении трудового договора.
Суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников.
Оплату проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом.
Стоимость льгот по проезду для работников железнодорожного, морского, речного, автомобильного, авиатранспорта, городского электротранспорта, транспортного строительства.
Оплату стоимости проезда работников и членов их семей к месту отдыха и обратно (включая предприятия, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) и оплату стоимости багажа.
Материальную помощь, предоставленную отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д.
Стипендии работникам, состоящим в списочном составе и направленным предприятиями на обучение в учебные заведения.
Выплаты (доплаты, компенсации, оплата путевок и т.п.) за счет средств бюджета в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению.
Компенсацию педагогическим работникам образовательных учреждений за приобретение книг, учебников и другой издательской продукции.
Расходы по возмещению ценовой разницы на продукцию, отпускаемую подсобными хозяйствами для общественного питания работников предприятия.
Расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятия.
Суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на частичное (полное), погашение кредита на жилищное строительство [6, C.467].
Набор социальных выплат и льгот зависит от ряда факторов: размера фирмы, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения, влияния профсоюза и т.п. Социальные выплаты дифференцированы по категориям персонала.
В организациях, где существуют развитые системы различных выплат и льгот, низки показатели текучести кадров, работники более лояльны к администрации, стремясь удержаться на своем месте. Особенно это относится к высококвалифицированным работникам, так как, например, пенсионное обеспечение, предусматривающее длительный стаж работы, подразумевает создание высококвалифицированной рабочей силы с большим стажем по определенной профессии, что отвечает интересам организации.
Темпы роста дополнительных выплат и льгот в организациях превышают темпы роста заработной платы. Объем всех выплат и льгот из фондов предприятий превосходит размеры выплат и льгот из государственных источников. Однако здесь надо заметить, что формирование фондов социального потребления в организациях в первую очередь подчинено интересам предпринимателей и практически целиком ими определяется (только около трети объема дополнительных выплат и льгот, связанных в основном с социальным обеспечением, устанавливаются коллективными договорами).
Анализ системы социальных льгот и выплат
III. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.Анализ социальной структуры коллектива предприятия.
2.Показатели оценки результатов социального развития предприятия.
3.Анализ условий труда.
4.Анализ системы социальных льгот и выплат.
5.Оценка эффективности планирования социального развития предприятия.
Анализ социальной структуры коллектива предприятия
Социальная структура коллектива предприятия является важной характеристикой его социального развития и представляет собой соотношение различных социальных групп и слоев в трудовом коллективе. Она определяется различными факторами, зависит от организационно-правовой формы предприятия, структуры управления, уровня профессиональной квалификации и заработной платы работников, а также их половозрастной структуры. Особое влияние на социальную структуру оказывает морально-психологический климат в коллективе, который определяется наличием людей, имеющих разный темперамент и характер, различную целевую личностную ориентацию и мотивацию. В общем виде социальная структура коллектива предприятия приведена в табл. 7.1.
Показатели оценки результатов социального развития предприятия
Здоровье работников, уровень их знаний и культуры, опыта, способности, уровень профессионализма отражаются на результатах труда и относятся к важным характеристикам социального раз вития предприятия, социальной активности трудового коллектива.
Таблица 7.1 Социальная структура коллектива предприятия
Основные показатели оценки социального развития предприятия перечислены ниже.
1. Показатели условий труда и охраны здоровья:
Среднесписочная численность работающих
Уровень Число профессиональных заболеваний
заболеваний Среднесписочная численность работающих
Уровень Дни нетрудоспособности
нетрудоспособности Среднесписочная численность работающих
2. Показатели культурных и социально-бытовых условий:
Уровень Число обеспеченных жильем
жильем Среднесписочная численность работающих
Срок оборачиваемости Среднегодовая численность очередников
жилья Число предоставленных квартир
Число посадочных мест в столовой
Число работающих в одну смену
Обеспеченность Число мест
лагерями Число детей сотрудников,
нуждающихся в путевках
Обеспеченность ,Число мест
садами Число детей сотрудников, нуждающихся в посещении детского сада
Обеспеченность Число путевок на 12-дневный срок
отдыха Число сотрудников, нуждающихся в путевках
3. Общие показатели социальной стабильности:
Уровень Число уволенных
кадров Среднесписочная численность работающих
Уровень Число мест в дворцах (домах) культуры
работы Численность работающих
Уровень Число занимающихся в секциях предприятия
работы Среднесписочная численность работников и их детей
Число имеющих образование
Среднесписочная численность работников
Уровень Число повышающих квалификацию
подготовки Среднесписочная численность работников
4. Показатели условий труда (режим труда и условия производства).
Уровень образования и квалификации.
Показатели состояния производственной среды.
Интегральный показатель результатов социального развития предприятия может быть определен как отношение суммы значений показателей к их числу.
Анализ условий труда
На уровне предприятия совершенствование трудовых отношений предполагает социологический анализ факторов, определяющих отношение работников к труду. Методами сбора эмпирических данных о социально-психологическом климате в коллективе предприятия являются опрос, эксперимент, наблюдение, изучение документов.
Условия труда и его организация оказывают определяющее влияние на отношение работников к труду. К определяющим характеристикам условий труда относятся: режим работы; наличие перерывов и их продолжительность; освещенность рабочих мест, наличие необходимой оргтехники, вычислительной техники, кондиционеров, прочего оборудования рабочих мест; наличие столовых, буфетов и уровень обслуживания в них; уровень медицинского обслуживания; наличие и оборудование мест отдыха и т. п. Опосредованно влияют на условия труда элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, местожительство работников, развитие транс портных сетей. Социальные факторы коррелируются с производственными. В их числе уровни оплаты труда, производственной самостоятельности, возможность влиять на решения, касающиеся процесса труда, взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства и др. Совершенствование условий труда, приведение их в соответствие с потребностями и способностями работников, повышение их квалификации способствуют повышению творческого отношения к труду. Условия труда являются показателем уровня социального развития предприятия.
К значимым внутренним социальным характеристикам относятся особенности управленческого труда. Эти особенности определяются как характером деятельности аппарата управления, так и задачами, которые он призван выполнять, содержанием управленческого труда. Управленческий труд относится к категории умственно го труда. Предметом его являются процессы обработки информации. Условия труда ИТР характеризуют планировка служебных помещений и рабочих мест сотрудников, распорядок рабочего дня, графики проведения совещаний. Важными направлениями организации труда являются: совершенствование форм разделения и кооперации труда работников управления, нормирование управленческого труда, использование эффективных методов работы, планирование рабочего дня, улучшение организации рабочих мест и условий труда. Большое значение для научной организации труда административно-управленческого персонала имеет оптимальная организация рабочих мест, оснащение их необходимой оргтехникой.
Большие перспективы в деле улучшения информационного обеспечения труда, повышения его уровня и эффективности имеют компьютерные технологии.
Анализ системы социальных льгот и выплат
Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных льгот и выплат, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить предприятие. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием поддержания стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же, как и заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и предприятия в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, как участники системы социальных льгот и выплат работники заинтересованы в конечных результатах работы предприятия.
Развитая система социальных льгот и выплат должна способствовать:
• привлечению квалифицированных специалистов;
• сохранению групп квалифицированных специалистов в течение необходимого срока;
• поддержанию конкурентоспособности компании на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем в других компаниях;
• стимулированию производительного труда.
Социальные льготы могут быть монетарными (в денежном выражении) и немонетарными (социальные блага, некоторые виды благ из пакета компенсаций, различного рода поощрения и др.). В табл. 7.2 приведен перечень монетарных и немонетарных социальных льгот.
Как видим, способов социальной поддержки достаточно много и они разнообразны. В настоящее время большинство предприятий стараются привлечь специалистов различными социальными вы платами и льготами, поскольку уровень заработков относительно одинаков.
Таблица 7.2 Система социальных льгот, предоставленных за счет предприятия
Оценка эффективности планирования социального развития предприятия
Планирование социального развития предприятия представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) с учетом стратегических интересов этого предприятия. Оно должно осуществляться административными и общественными структурами, а его реализация должна финансироваться за счет средств бюджета предприятия и специальных фондов на основании утвержденных программ и положений. Планирование социального развития предприятия имеет индикативный, рекомендательный характер.
Основными методами разработки плана социального развития предприятия являются:
• экспертный (основан на привлечении высококлассных специалистов-экспертов для систематизации и формирования общественного мнения);
• аналитический (включает системный, комплексный анализ от дельных составляющих элементов);
• нормативный (построен на разработке социальных нормативов);
• имитационного моделирования (исходит из имитационного моделирования возможных результатов);
• логического моделирования (включает систематизацию различных аналогий, разработку сценариев, построение дерева целей и дерева ресурсов);
• программно-целевой (реализуется посредством разработки определенной программы по избранной цели).
Основными разделами плана социального развития предприятия могут быть:
1) образование и квалификация;
2) социально-культурные мероприятия;
3) научная организация труда;
4) охрана труда и безопасность производства;
5) условия лечения и отдыха;
6) санитарно-бытовые условия производства;
7) финансовые ресурсы.
Планирование социального развития предприятия должно учитывать такой важный фактор, как морально-психологический климат в коллективе. Это может быть достигнуто в результате проведения определенной работы. Содержание этой работы состоит в под боре совместимых членов коллектива с учетом рекомендаций психолога, регулировании конфликтных ситуаций, правильной организации управления.
В целом управление социальным развитием основано на программно-целевом подходе. В рамках этого подхода определяются отдельные блоки управления (научно-аналитический, нормативно-правовой, организационно-управленческий). По каждому блоку управления вырабатываются определенные цели, которые реализуются путем специальных управляющих воздействий. Управленческим процессом занимаются конкретные субъекты управления. Структура управления, обеспечивающая нормальное социальное развитие предприятия, показана в табл. 7.3.
Таблица 7.3 Структура управления социальным развитием предприятия
Источники:
http://www.sociobazis.ru/sbs-1025-1.html
http://mydocx.ru/12-38352.html
http://lektsia.com/11×9509.html
http://studbooks.net/1300120/menedzhment/sotsialnye_lgoty_vyplaty
http://poisk-ru.ru/s22572t9.html
